【案情简介】

王某于2013年9月23日进入公司工作，担任公司运营总监，合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日，年度总收入为税前人民币72万元。

劳动合同附件约定“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”。

2014年10月29日，王某以小孩出生需照顾为由提出辞职，公司同意，王某办理工作交接后于2014年11月28日离职。

2015年2月28日，王某申请仲裁，要求公司按比例支付2014年度奖金256666元。

2015年4月24日，仲裁委裁决对王某的请求事项不予支持。王某不服该裁决，诉至法院。

王某认为，劳动合同中约定任何情况下年度奖金最低数额是28万元，该数额为加入公司之前通过协商确定，是加入公司的前提条件。公司应当支付支付2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元（28万元／12×11月）。

公司认为，根据全体工会人员通过并由王某作为高层参与讨论、同意发布并实施的2013年最新版员工手册中规定，员工主动离职，公司不予发放年终奖金。双方的劳动合同中约定，王某应当遵守公司的规章制度，因此王某要求公司支付年度奖金的理由不成立，公司不同意王某的诉讼请求。

【案情评析】

一审法院认为，劳动合同附件中约定王某可以享受的最低年度奖金是28万元，且协议中表述原文是“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”，据此条文的理解，该28万元的年度最低奖金的支付不存在任何前提条件，公司应当按此约定履行义务。

现公司认为员工手册中规定离职员工不享受年终奖，根据劳动争议司法解释的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，公司关于王某不享受年度奖金的意见，不予采纳。故判决公司支付王某2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元。

公司不服，提起上诉。二审法院认为，公司与王某签订的劳动合同相关附件明确约定本合同有效期内的前两年，28万元的年终最低奖金是被保证的。表明王某在与公司建立劳动关系起的两年之内，有权获取最低额度28万元的年终奖金，并排除公司以任何理由剥夺王某享有该项待遇。

双方在履行劳动合同期间，公司制定的员工手册规定员工提出解除与用人单位劳动关系的，公司不予支付员工年终奖金。员工手册的此项规定与双方签订的劳动合同有关年终奖金的事宜发生冲突，公司没有与王某协商变更劳动合同的相关内容，故劳动合同约定公司支付王某年终奖金的内容，仍是调整双方劳动权利义务的依据之一。

现王某根据劳动合同约定主张年终奖金，符合司法解释有关“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定。故二审驳回上诉，维持原判。