【案情简介】

某一案例中,员工向公司主张巨额加班费并提交了相应证据，但公司在规章制度中明确规定，只有在经过上级审批的情况下，员工的延时工作才会被视为加班；审批单以外的材料，都不是加班费发放的依据。那么，此种情况下，公司是否应支付加班费？

【案情评析】

《劳动合同法》第三十一条，“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据上述法律及司法解释，劳动者主张存在加班行为的，应就加班事实的存在或就用人单位掌握加班事实存在的证据进行举证。如劳动者完成举证责任，用人单位就应该支付加班费。
 

在实践中，为了降低用工成本及法律风险，用人单位往往会在规章制度中规定，劳动者加班应履行一定的审批手续。那么，此种规定在司法实践中是否受到支持呢？

笔者通过对司法案例的分析发现，在司法实践中法院除了审查规章制度本身的效力（规章制度是否合法，也即是否履行了相应的民主公示流程）以外，还会就规章制度是否得到了实际执行，也即相应的加班审批手续是否被实际执行进行审查。

除了单位主动安排的加班情形外，针对员工个人原因进行的延时工作，在规章制度合法且规定的加班审批流程得到了实际执行的情况下，规章制度中要求员工加班应事先审批的法律效力通常会被认定，用人单位无需就劳动者未经审批的延时工作支付加班费。

根据相关司法解释，证明加班事实的举证责任在劳动者。虽然实践中劳动者证明存在加班事实本身存在一定难度，但并非完全不可举证。一旦劳动者证明存在加班事实，而用人单位能够进行的相对有效的抗辩理由就是单位存在合法有效且实际执行的加班审批制度，而劳动者知悉但没有履行加班审批程序，即使存在延时工作也是劳动者个人行为所致，因此无需支付加班费。当然，即使用人单位能够证明单位存在加班审批制度，如劳动者能够提出反证，即劳动者证明加班审批制度并未实际执行，则用人单位仍存在支付加班费的法律风险。

综上，结合法律规定及司法实践，为最大程度降低用工成本规避法律风险，建议用人单位通过劳动合同约定，或规章制度规定的形式，要求劳动者加班必须事先履行加班审批程序，否则不认定为加班。