【案情简介】

李明于2011年11月8日入职中标新源公司处，双方于2012年1月4日签订书面劳动合同，约定李明担任行政部经理职务。李明入职后，前两个月试用期工资为4800元，此后为7500元。

2013年1月，中标新源公司以李明连续性公司岗位测评不合格为由，将李明工资降低为4200元。2013年1月至6月，中标新源公司均按照此标准向李明发放工资，并以电子邮件的方式向李明发放了工资条，工资条中载明李明的月工资为4200元。庭审过程中，李明表示曾对降低工资标准一事向中标新源公司提出异议，但并未对此当庭出示证据。2013年6月27日，中标新源公司以李明“无故未经正式批准长时间请假和连续性公司岗位测评不合格”为由，与李明解除劳动合同关系。

其后，李明至仲裁委提起仲裁，要求中标新源公司给付李明未签订劳动合同双倍工资差额4160元、拖欠工资差额19800元及拖欠工资的100%赔偿金19800元、违法解除劳动合同赔偿金30000元，工龄补贴1400元。2013年12月27日，仲裁委出具京通劳仲字（2013）第2679号裁决书，裁定中标新源公司给付李明违法解除劳动合同赔偿金24500元、工资差额19382.76元，驳回了李明的其他仲裁请求。

中标新源公司对该裁决不服，诉至法院。

【案情评析】

庭审过程中，中标新源公司主张与李明合法解除劳动关系的依据为《中标新源2012年年终岗位考核制度方案》，其中第七条第1项为“年终考核结果可作为员工下年度基本工资或岗位津贴等调整的依据和职位升迁、降级、转岗、解雇标准之一”，而李明在2012年年底和2013年年中的考核均公司倒数。但中标新源公司并未举证证明其曾经将考核结果出示给李明，而该考核表上亦没有考核人及考核部门的签字。且该方案中仅写明考核结果为解雇的标准之一，并未写明考核结果直接导致解雇。庭审过程中，中标新源公司主张与李明解除劳动关系的依据还有严重违反用人单位的规章制度，而李明经常迟到早退，并无故未经正式批准长时间请假。但中标新源公司当庭提交的能够对应的李明本人的签到表和考勤表中，并未显示李明存在迟到早退和旷工的现象，而仅有2013年6月的考勤表显示李明有旷工现象，但中标新源公司却没有提供当月的李明本人签字的签到表予以对应。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。用人单位违法与劳动者解除劳动合同，应按照经济补偿金标准的双倍支付赔偿金。中标新源公司在与李明的合同履行期限内，与李明解除劳动合同，而其所出示的解除劳动关系的依据不足。现中标新源公司要求不给付李明违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由不当，证据不足，一审法院不予支持；赔偿金的数额应以李明的工资数额为计算依据。因中标新源公司降低李明的工资标准后，已经向李明发放了工资单，而双方按照新的工资标准履行一个月以上，应当视为双方已经对变更工资标准达成一致，故对于中标新源公司不给付李明工资差额的诉讼请求，该院予以支持。

一审判决

一、中标新源（北京）科技发展有限责任公司于判决生效之日起7日内支付李明违法解除劳动合同赔偿金23400元；

二、中标新源（北京）科技发展有限责任公司不支付李明工资差额19382.76元；

三、驳回中标新源（北京）科技发展有限责任公司的其他诉讼请求。
 

李明不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在本案中，依据现有证据显示，李明的薪酬自2013年1月开始从7500元降为4200元。中标新源公司称因李明岗位测评不合格，后调整岗位为行政内勤，故每月工资标准降为4200元。李明对中标新源公司的上述理由不予认可。目前，中标新源公司作为用人单位不能举证证明其有充分理由调整李明的工作岗位，也不能证明其与李明就调整工作岗位、降低工资标准经协商达成过一致意见。一审法院依据双方按照4200元的工资标准履行一个月以上，认定双方已经对变更工资标准达成一致的处理意见，本院认为缺乏事实与法律依据，应依法予以改正。
 

二审法院判决

一、维持北京市通州区人民法院（2014）通民初字第3102号民事判决第一项；

二、撤销北京市通州区人民法院（2014）通民初字第3102号民事判决第二项、第三项；

三、中标新源（北京）科技发展有限责任公司于本判决生效后七日内给付李明2013年1月1日至2013年6月27日的工资差额197382.76元；

四、驳回中标新源（北京）科技发展有限责任公司的其他诉讼请求。